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selección de personal

Los reclutadores saben, mejor que nadie en el planeta (excepto quizás por los periodistas y un puñado de otros profesionales), la importancia de hacer preguntas. Es ese paso necesario en cada entrevista cuando entregan el micrófono proverbial al candidato para ver qué quieren aprender sobre el trabajo. Y durante mucho tiempo, no hacer preguntas a un entrevistador fue visto como el beso de la muerte, una cancelación inmediata que envió a innumerables candidatos a empacar debido a una falta de interés, pasión, curiosidad o preparación percibidas.

Incluso hoy en día, creo que casi todas las guías de carreras por ahí le dicen a los candidatos que hagan algunas preguntas, la lógica es que la entrevista funciona en ambos sentidos. Es la oportunidad de la compañía de conocer al candidato y la oportunidad del candidato de averiguar si quieren o no trabajar para estas personas.

Del mismo modo, cuando el reclutador se convierte en el candidato, las preguntas seguramente las seguirán, como deberían. Pero este no es el momento para ¿Qué disfrutas al trabajar aquí? “No, tenemos que profundizar más y llegar al corazón de la función, comenzando con las tres P: personas, proceso y producto.

Preguntas sobre la gente

Es inusual en el reclutamiento de un candidato para hablar con una sola persona en la organización de contratación. Es por eso que debería sentirse capacitado para entrevistar a todo el equipo de adquisición de talentos, desde arriba hacia abajo y a todos, incluso a los gerentes de contratación, porque no todas las empresas son amigables con los reclutadores, y vale la pena saber con qué tipo de cultura está tratando. en la delantera.

Así que esto es lo que sugiero: voltear el guión de sus entrevistadores y dedicar de 15 a 20 minutos a interrogarlos. Gana tanta inteligencia como sea humanamente posible. Habla con contrapartes laterales, subordinados, incluso candidatos, si puedes. Conozca la experiencia de contratación, pruebe y descubra a quién se contrata, a quién no y por qué.

Usted quiere lo bueno, lo malo y lo feo de las personas que están dentro, más las personas que están afuera mirando hacia afuera. Determinar si existe toxicidad y a qué nivel ayudará a informar su decisión.

Preguntas sobre el proceso

Por supuesto, cuando se trata de reclutar en 2019, las personas son solo una parte del rompecabezas. También hay procesos y productos con los que lidiar, posiblemente más que la interacción humana en muchos casos.

Aquí, debe preguntar sobre las tácticas actuales, la carga de trabajo típica (es decir, el número promedio de requisitos), la auditoría más reciente, los resultados mensuales o trimestrales y cualquier inquietud subyacente. Busca desenterrar lo que ya existe, así como las vacas sagradas que deberá evitar para seguir adelante, algo que se aplica a todo, desde la contratación hasta el marketing de reclutamiento.

Recorra el embudo de reclutamiento y aprenda sobre el viaje del candidato haciendo un número ilimitado de consultas; no hay duda demasiado pequeña cuando se trata de procesar. En todo caso, quieres profundizar en los detalles, sin dejar piedra sin remover. Si el proceso es donde enfocará su energía, necesita saber si está trabajando en concreto o si conserva algún nivel de flexibilidad. Quizás te entreguen una pizarra en blanco y la opción de hacer lo que funcione. De cualquier manera, necesitarás las respuestas más temprano que tarde si vas a hacerlo bien en esta organización en particular.

Preguntas sobre el producto

Eso nos deja con un cubo más para llenar: producto, también conocido como tecnología. No puedes reclutar sin él (bueno, podrías hacerlo, pero tomaría el doble de tiempo y te prepararía para un montón de problemas). Dicho esto, pregunte sobre la pila completa de la organización, incluidos, entre otros, ATS o CRM, soluciones de integración, software de capacitación y desarrollo, cualquier complemento, compra de anuncios, programación social, básicamente, cualquier tecnología que la adquisición de talento toque, incluso de forma tangencial. Y más que eso, usted quiere saber si todo funciona, si las tecnologías encajan y a qué necesidades críticas de negocios atienden.

Una vez que sepa el alto nivel de lo que usan los reclutadores, averigüe quién está haciendo el trabajo y por qué esa persona es responsable de esa tecnología en particular. Hable con ellos sobre la profundidad de su uso, la funcionalidad sin explotar, cómo se relaciona esto con la estrategia del equipo y la marca del empleador de la organización. Pregunte sobre presupuestos y costos, el proceso de selección, la duración de cada contrato, las tasas de satisfacción y si tienen la intención de usarlo en el futuro. Al hacerlo, se enfocará en dónde encaja usted en la imagen, qué necesitará para tener éxito y qué le brindarán.

Después de todo eso, comprenderá bastante bien el enfoque de la organización para reclutar, para bien o para mal. Vete de ahi

William Tincup es el presidente de RecruitingDaily. En la intersección de recursos humanos y tecnología, es escritor, orador, asesor, consultor, inversor, narrador y profesor. Encuéntralo en línea en Twitter, Facebook, Instagram, LinkedIn y YouTube.

Los puntos de vista y opiniones expresados en este post son los del autor y no reflejan necesariamente la política oficial o la posición de Indeed.

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Post Author: Juan González

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