Site Loader

Para llevar a cabo un procedimiento de selección de personal de manera efectiva, debe ser estratégico. Ningún empleador puede darse el lujo de nombrar empleados fuera de lugar que puedan llevarlo a invertir su valioso tiempo y llevar a cabo un proceso de reclutamiento para el mismo puesto.

A veces, la recontratación repetida para un puesto valioso puede ser perjudicial para el progreso natural y el crecimiento de una empresa. Por lo tanto, debe designar candidatos genuinos que enriquezcan su recurso humano y contribuyan a contribuir al crecimiento de su empresa.

Estas son algunas estrategias que puede aplicar para obtener los empleados adecuados para sus puestos vacantes:

Analizar los requisitos del trabajo:

¿Qué tipo de responsabilidades deben tomarse?

Las tareas específicas deben realizarse

Este análisis detallado es necesario para establecer los criterios de trabajo necesarios para los candidatos.

Identifique los KSA requeridos:

Clasifique el conocimiento, la habilidad y la capacidad requeridos, o KSA, para el trabajo que está ofreciendo.

Debe tener mucho cuidado de que se solicite la calificación adecuada y el perfil de experiencia, basado en KSA, en cualquier puesto de trabajo.

Si se menciona algo adicional en los criterios que pueden atraer a los solicitantes que no son candidatos ideales, elimínelo. No quieres perder tu valioso tiempo. Nuevamente, si se omite algún requisito, es posible que no obtenga los candidatos correctos.

Planifique cómo evaluar las KSA:

Cuando obtiene las KSA requeridas, debe planificar métodos de selección para juzgar el nivel exacto de las KSA de los solicitantes. Los métodos de selección deben ser infalibles y estar preparados de acuerdo con las necesidades del trabajo ofrecido.

Puede evaluar los KSA con las siguientes técnicas:

Verificación de antecedentes: obtenga una visión general de la capacidad de cada candidato a partir de sus antecedentes educativos y profesionales.

Realización de entrevistas: las entrevistas cara a cara son muy fructíferas para comprender las KSA de un candidato.

Pruebas de personalidad: pruebe la personalidad de los candidatos para saber si tienen algún trastorno de la personalidad o no.

Evaluación cognitiva: la evaluación cognitiva es la prueba del conocimiento de un candidato en el área requerida. El conocimiento puede juzgarse por el método de respuesta a preguntas o puede implementar una evaluación escrita o en línea.

Pruebas de aptitud: las pruebas de aptitud cubren la capacidad numérica y las pruebas de razonamiento. Esto no puede ser probado por vía oral. En este caso, debe utilizar una evaluación escrita o en línea.

Planifique métodos que sean confiables y válidos:

Asegúrese de que los métodos que planea aplicar sean confiables y válidos. Debe verificar para ver si hay lagunas.

El patrón de las pruebas que administra debe coincidir con las tendencias recientes entre las pruebas de trabajo. Si utiliza un estilo de prueba desactualizado, los solicitantes podrían no estar familiarizados con el sistema y los resultados podrían ser asimétricos, dejándolo con empleados mal adaptados.

Adopte la selección de varias rondas:

Realice su procedimiento de selección en varias etapas. Los solicitantes de empleo deben enfrentar el procedimiento de selección en varias rondas, como entrevistas, pruebas de personalidad, pruebas de habilidades y ejemplos de desempeño laboral.

Esto facilitará su procedimiento de selección y lo ayudará a evaluar las habilidades reales de sus solicitantes de empleo.

Hacer selección basada en eliminación:

Puede eliminar a los candidatos que fallan en cualquier etapa de la selección. Esto lo ayudará a obtener menos candidatos elegibles para las rondas más difíciles.

Juzgar menos solicitantes de empleo en la ronda final facilita su trabajo y puede obtener el candidato adecuado. Este es un procedimiento popular utilizado por los reclutadores.

Pero, si está aplicando este procedimiento, debe asegurarse de que no haya preguntas innecesarias o innecesariamente difíciles en las primeras rondas, ya que esto puede eliminar a un buen candidato sin juzgar sus habilidades adecuadas.

Tomar una decisión sobre el rendimiento general:

También puede seleccionar un candidato en función del rendimiento general en todas las rondas.

En este caso, deje que los candidatos se enfrenten a todas las rondas y luego sume todos sus puntajes para producir el puntaje final. Ahora, puede seleccionar los candidatos según el puntaje final.

Este es un procedimiento perfecto para obtener los candidatos correctos. Pero una desventaja de este proceso es que lleva más tiempo que la selección basada en la eliminación.

Tome una estrategia de retención:

Cuando puede obtener el candidato adecuado, es muy importante nombrar y retener al candidato. Ofrezca ofertas lucrativas y oportunidades profesionales a los candidatos seleccionados para que no puedan abandonar su oferta de trabajo por una mejor oportunidad.

También es muy importante hacer que un candidato se una con total satisfacción de haber tomado la decisión correcta. Esto obtendrá el mejor trabajo de él / ella.

Para concluir, podemos recordar la gran cita de Morris Chang, el CEO de TSMC: sin estrategia, la ejecución no tiene sentido. Sin ejecución la estrategia es inútil ”. Por lo tanto, aplique las estrategias y designe a los candidatos correctos para sus puestos vacantes.

Post Author: Juan González

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *